In gesprek met
Medewerkers op de werkvloer
Een blik
op generatie Z
Een blik
op generatie Y
Een blik
op generatie X
Strategieën voor het overbruggen van generaties
Het aanpakken van generatieverschillen vereist maatwerk, afhankelijk van de specifieke organisatie. Het begint echter altijd met een open houding en de bereidheid om van elkaar te leren. Tijdens de kennissessies is er dan ook veel aandacht voor juist dat begrip en empathie voor elkaar. Yme: “Het is belangrijk om de spanning en het conflict niet uit de weg te gaan. Daarom is er aan het begin van iedere kennissessies ruimte voor het uiten van ergernissen. Daarna gaan we vooral kijken waar dat vandaan komt en leg ik uit hoe de verschillende generaties denken en wat dat betekent voor de werkvloer. Juist door met elkaar in gesprek te gaan en zowel onszelf als de organisatie kritisch te bekijken, zetten we stappen vooruit; dit biedt de gelegenheid om van elkaar te leren door echt te luisteren naar elkaars aanpak en ervaringen, wat de sessies bijzonder waardevol maakt.”
Uiteindelijk gaat het erom hoe je de verschillende krachten van de generaties in je team en organisatie cultiveert. “Een organisatie met een goede balans tussen ervaren en jonge medewerkers heeft goud in handen. Soms merk je dat bepaalde generaties, zoals Generatie Z en Y, sterk ondervertegenwoordigd zijn. Onlangs had ik een sessie waar dit duidelijk zichtbaar was. Het risico is dan dat hun stem en hun passie voor nieuwe ideeën en creativiteit verloren gaan door de heersende mentaliteit van ‘zo doen we het hier nu eenmaal’. Het draait erom dat je een groep toch een stem geeft, hoe je ervoor zorgt dat naar hun ideeën wordt geluisterd, zelfs als ze in de minderheid zijn.”
Door de unieke kenmerken van elke generatie te begrijpen en deze kennis te gebruiken om samenwerking en innovatie te bevorderen, kunnen organisaties een sterke, veerkrachtige werkcultuur ontwikkelen.
Van de jonge generatie wordt gezegd dat ze lui zijn en verwend, dat ze niet willen werken, et cetera. En de oudere generaties, nou die willen helemaal niet veranderen, ze zijn niet digitaal vaardig etc. En daar blijven we vaak een beetje in hangen. We lijken elkaar dan niet echt te wíllen begrijpen.”
We spreken over de generatieverschillen met Yme Dijkstra. Samen met Kim Jansen van Generations at Work helpt Yme bedrijven om generatieverschillen op de werkvloer aan te pakken. Onlangs gaf hij een boeiende kennissessie bij Techsharks over dit onderwerp.
Het thema leeft volgens Yme overal en is actueler dan ooit: “Generatie Z lijkt echt een heel andere slag te zijn. Net zoals millennials 10 à 15 jaar geleden een nieuwe dynamiek introduceerden, zien we nu hetzelfde gebeuren met Generatie Z. Het is een momentum dat we moeten benutten om de samenwerking en communicatie op de werkvloer te verbeteren.”
Generatie Z (2000 - 2015)
Dit is de jongste groep op de werkvloer, heeft te maken gehad met grote wereldgebeurtenissen zoals de coronapandemie en de klimaatcrisis. Deze generatie is toekomstgericht en waar millennials om de zoveel jaar op zoek gaan naar een andere baan, zoekt deze generatie naar zekerheid in hun werk. Deze groep streeft ook naar betekenisvol werk, met een sterke nadruk op diversiteit en gelijkheid, is volledig digitaal geïntegreerd en communiceert voornamelijk via messaging-apps en sociale netwerken. Ze hebben technologie altijd gekend en verwachten een naadloze integratie van digitale tools in hun werk. Generatie Z verwacht participatief leiderschap en interactieve, digitale leerplatforms
Generatie Y (1985 - 2000)
Millennials, geboren tussen 1985 en 2000, zoeken flexibiliteit in hun werk en een balans tussen werk- en privéleven. Lange dienstverbanden zijn voor hen minder belangrijk; ze zijn opgegroeid in tijden van toenemende welvaart en zijn daardoor flexibeler in hun werkhouding. Generatie Y is opgegroeid met de opkomst van het internet en past zich snel aan nieuwe technologische ontwikkelingen aan. Ze maken veel gebruik van digitale communicatie en sociale media, waarbij snelheid en toegankelijkheid centraal staan. Ze geven de voorkeur aan coachend leiderschap en ervaringsgericht leren.
De belangrijkste kenmerken van verschillende generaties op de werkvloer
Inleiding
De diversiteit binnen organisaties groeit snel met vijf generaties op de werkvloer. Terwijl de jongste, Generatie Z, aan de poort rammelt, nemen de laatste Babyboomers afscheid. Deze generatiemix brengt zowel uitdagingen als kansen met zich mee.
Elke generatie heeft een unieke kijk op werk en benadert vraagstukken en oplossingen op hun eigen manier. De jongere generaties streven naar impact en persoonlijke ontwikkeling, waarbij werkplezier voorop staat. De oudere generaties richten zich meer op resultaat, zekerheid en groei.
Het combineren van verschillende generaties op de werkvloer maakt organisaties toekomstbestendig en stimuleert medewerkers om te excelleren. Door generaties effectief te managen, krijgen medewerkers de kans om, ongeacht hun leeftijd en levensfase, echt tot hun recht te komen. Het belang van het begrijpen van verschillende generaties op de werkvloer wordt steeds duidelijker, vooral in de maakindustrie waar samenwerking tussen jong en oud cruciaal is vanwege de complexiteit en de diversiteit van taken die uitgevoerd moeten worden. De ervaring en kennis van oudere werknemers combineren met de frisse ideeën en technologische vaardigheden van jongere generaties zorgt voor een dynamische en efficiënte werkplek.
In deze whitepaper belichten we de kenmerken van de verschillende generaties, de kansen en uitdagingen en wat jij of jouw organisatie daarmee kunt doen om te profiteren van generatiediversiteit. Verder belichten we de kant van medewerkers op de werkvloer; drie generaties werkzaam in de maakindustrie geven antwoord op de vraag wat volgens hen unieke en sterke punten zijn van hun eigen generatie op de werkvloer.
Deze whitepaper is een uitwerking van een reeks interessante kennissessies over generatiemanagement, georganiseerd door Techsharks en in samenwerking met Generations at Work.
of bedrijf om met verschillende generaties op de werkvloer?
de werkvloer?
De pragmatische generatie (1970 - 1985)
De pragmatische generatie, geboren tussen 1970 en 1985, groeide op in een tijd van emancipatie, is zelfredzaam en autonoom, vaak gefocust op carrière en persoonlijke ontwikkeling. Hun communicatiestijl is efficiënt en direct, voornamelijk via e-mail en telefoongesprekken. Deze generatie is comfortabel met technologie, maar waardeert persoonlijke interactie. Ze zoeken autonomie en mogelijkheden voor zelfontwikkeling en reageren goed op een coachende leiderschapsstijl.
Generatie X (1955 - 1970)
Deze generatie is traditioneel gezien opgegroeid vanuit een vrij autoritair systeem. Ze zijn gewend aan een hiërarchische structuur en hebben een sterke werkethiek met een focus op het gezamenlijke doel en slogans als ‘niet lullen maar poetsen’ passen goed bij hen. Communicatief geven zij de voorkeur aan face-to-face gesprekken en formele vergaderingen. Wat technologie betreft, hebben ze technologie omarmd, maar ze kunnen terughoudend zijn met het adopteren van nieuwe tools. Ze waarderen een duidelijke, directe leiderschapsstijl en gestructureerde leerprogramma’s.
Kansen en uitdagingen
Het samenkomen van deze generaties op de werkvloer biedt zowel kansen als uitdagingen. Door verschillende generaties te integreren, kan een organisatie flexibeler en beter voorbereid zijn op veranderingen in de markt en werkomgeving. Echter, generaties worden vaak in stereotypen neergezet, en juist het benadrukken van een zwakte leidt tot ergernis en frictie.
“Van de jonge generatie wordt gezegd dat ze lui zijn en verwend, dat ze niet willen werken, et cetera. En de oudere generaties, nou die willen helemaal niet veranderen, ze zijn niet digitaal vaardig etc. En daar blijven we vaak een beetje in hangen. We lijken elkaar dan niet echt te wíllen begrijpen.”
In organisaties is een veranderde mindset nodig, waarbij jong en oud elkaar weten te vinden: “Bijvoorbeeld dat iemand van een oudere generatie zegt: ‘Ik heb de jeugd nodig om te leren en te innoveren’. Reversed monitoring zoals het wordt genoemd, biedt een waardevolle kans voor wederzijds leren. Jongeren kunnen nieuwe technologieën en moderne werkmethoden introduceren, terwijl ouderen hun ervaring en kennis delen. Als we namelijk te lang blijven hangen in wat we al kennen en we verblijven in onze generatiebubbels, dan kan dat leiden tot misverstanden en een gebrek aan begrip tussen verschillende generaties.”
Yme benadrukt nogmaals het belang van een open mindset. “Een open houding is cruciaal, van beide kanten. De koppeling van leermeesters aan jonge studenten zoals we die in de maakindustrie ook zien, werkt wanneer de oudere generatie geen methodes oplegt, maar rekening houdt met de context waarin deze jongeren zijn opgegroeid. Jong en oud koppelen is belangrijk, zeker in een sector als de maakindustrie. Het gaat erom dat je een goede generatiemix creëert en met een open, nieuwsgierige blik de verschillen benadert.”
Een blik
op generatie Z
Een blik
op generatie Y
Een blik
op generatie X
Medewerkers
op de werkvloer
In gesprek met
Het aanpakken van generatieverschillen vereist maatwerk, afhankelijk van de specifieke organisatie. Het begint echter altijd met een open houding en de bereidheid om van elkaar te leren. Tijdens de kennissessies is er dan ook veel aandacht voor juist dat begrip en empathie voor elkaar. Yme: “Het is belangrijk om de spanning en het conflict niet uit de weg te gaan. Daarom is er aan het begin van iedere kennissessies ruimte voor het uiten van ergernissen. Daarna gaan we vooral kijken waar dat vandaan komt en leg ik uit hoe de verschillende generaties denken en wat dat betekent voor de werkvloer. Juist door met elkaar in gesprek te gaan en zowel onszelf als de organisatie kritisch te bekijken, zetten we stappen vooruit; dit biedt de gelegenheid om van elkaar te leren door echt te luisteren naar elkaars aanpak en ervaringen, wat de sessies bijzonder waardevol maakt.”
Uiteindelijk gaat het erom hoe je de verschillende krachten van de generaties in je team en organisatie cultiveert. “Een organisatie met een goede balans tussen ervaren en jonge medewerkers heeft goud in handen. Soms merk je dat bepaalde generaties, zoals Generatie Z en Y, sterk ondervertegenwoordigd zijn. Onlangs had ik een sessie waar dit duidelijk zichtbaar was. Het risico is dan dat hun stem en hun passie voor nieuwe ideeën en creativiteit verloren gaan door de heersende mentaliteit van ‘zo doen we het hier nu eenmaal’. Het draait erom dat je een groep toch een stem geeft, hoe je ervoor zorgt dat naar hun ideeën wordt geluisterd, zelfs als ze in de minderheid zijn.”
Door de unieke kenmerken van elke generatie te begrijpen en deze kennis te gebruiken om samenwerking en innovatie te bevorderen, kunnen organisaties een sterke, veerkrachtige werkcultuur ontwikkelen.
Strategieën voor het overbruggen van generaties
Generatie Y (1985 - 2000)
Millennials, geboren tussen 1985 en 2000, zoeken flexibiliteit in hun werk en een balans tussen werk- en privéleven. Lange dienstverbanden zijn voor hen minder belangrijk; ze zijn opgegroeid in tijden van toenemende welvaart en zijn daardoor flexibeler in hun werkhouding. Generatie Y is opgegroeid met de opkomst van het internet en past zich snel aan nieuwe technologische ontwikkelingen aan. Ze maken veel gebruik van digitale communicatie en sociale media, waarbij snelheid en toegankelijkheid centraal staan. Ze geven de voorkeur aan coachend leiderschap en ervaringsgericht leren.
Het samenkomen van deze generaties op de werkvloer biedt zowel kansen als uitdagingen. Door verschillende generaties te integreren, kan een organisatie flexibeler en beter voorbereid zijn op veranderingen in de markt en werkomgeving. Echter, generaties worden vaak in stereotypen neergezet, en juist het benadrukken van een zwakte leidt tot ergernis en frictie.
“Van de jonge generatie wordt gezegd dat ze lui zijn en verwend, dat ze niet willen werken, et cetera. En de oudere generaties, nou die willen helemaal niet veranderen, ze zijn niet digitaal vaardig etc. En daar blijven we vaak een beetje in hangen. We lijken elkaar dan niet echt te wíllen begrijpen.”
In organisaties is een veranderde mindset nodig, waarbij jong en oud elkaar weten te vinden: “Bijvoorbeeld dat iemand van een oudere generatie zegt: ‘Ik heb de jeugd nodig om te leren en te innoveren’. Reversed monitoring zoals het wordt genoemd, biedt een waardevolle kans voor wederzijds leren. Jongeren kunnen nieuwe technologieën en moderne werkmethoden introduceren, terwijl ouderen hun ervaring en kennis delen. Als we namelijk te lang blijven hangen in wat we al kennen en we verblijven in onze generatiebubbels, dan kan dat leiden tot misverstanden en een gebrek aan begrip tussen verschillende generaties.”
Yme benadrukt nogmaals het belang van een open mindset. “Een open houding is cruciaal, van beide kanten. De koppeling van leermeesters aan jonge studenten zoals we die in de maakindustrie ook zien, werkt wanneer de oudere generatie geen methodes oplegt, maar rekening houdt met de context waarin deze jongeren zijn opgegroeid. Jong en oud koppelen is belangrijk, zeker in een sector als de maakindustrie. Het gaat erom dat je een goede generatiemix creëert en met een open, nieuwsgierige blik de verschillen benadert.”
Kansen
en uitdagingen
We spreken over de generatieverschillen met Yme Dijkstra. Samen met Kim Jansen van Generations at Work helpt Yme bedrijven om generatieverschillen op de werkvloer aan te pakken. Onlangs gaf hij een boeiende kennissessie bij Techsharks over dit onderwerp.
Het thema leeft volgens Yme overal en is actueler dan ooit: “Generatie Z lijkt echt een heel andere slag te zijn. Net zoals millennials 10 à 15 jaar geleden een nieuwe dynamiek introduceerden, zien we nu hetzelfde gebeuren met Generatie Z. Het is een momentum dat we moeten benutten om de samenwerking en communicatie op de werkvloer te verbeteren.”
Generatie X (1955 - 1970)
Deze generatie is traditioneel gezien opgegroeid vanuit een vrij autoritair systeem. Ze zijn gewend aan een hiërarchische structuur en hebben een sterke werkethiek met een focus op het gezamenlijke doel en slogans als ‘niet lullen maar poetsen’ passen goed bij hen. Communicatief geven zij de voorkeur aan face-to-face gesprekken en formele vergaderingen. Wat technologie betreft, hebben ze technologie omarmd, maar ze kunnen terughoudend zijn met het adopteren van nieuwe tools. Ze waarderen een duidelijke, directe leiderschapsstijl en gestructureerde leerprogramma’s.
Van de jonge generatie wordt gezegd dat ze lui zijn en verwend, dat ze niet willen werken, et cetera. En de oudere generaties, nou die willen helemaal niet veranderen, ze zijn niet digitaal vaardig etc. En daar blijven we vaak een beetje in hangen. We lijken elkaar dan niet echt te wíllen begrijpen.”
De pragmatische generatie (1970 - 1985)
De pragmatische generatie, geboren tussen 1970 en 1985, groeide op in een tijd van emancipatie, is zelfredzaam en autonoom, vaak gefocust op carrière en persoonlijke ontwikkeling. Hun communicatiestijl is efficiënt en direct, voornamelijk via e-mail en telefoongesprekken. Deze generatie is comfortabel met technologie, maar waardeert persoonlijke interactie. Ze zoeken autonomie en mogelijkheden voor zelfontwikkeling en reageren goed op een coachende leiderschapsstijl.
Generatie Z (2000 - 2015)
Dit is de jongste groep op de werkvloer, heeft te maken gehad met grote wereldgebeurtenissen zoals de coronapandemie en de klimaatcrisis. Deze generatie is toekomstgericht en waar millennials om de zoveel jaar op zoek gaan naar een andere baan, zoekt deze generatie naar zekerheid in hun werk. Deze groep streeft ook naar betekenisvol werk, met een sterke nadruk op diversiteit en gelijkheid, is volledig digitaal geïntegreerd en communiceert voornamelijk via messaging-apps en sociale netwerken. Ze hebben technologie altijd gekend en verwachten een naadloze integratie van digitale tools in hun werk. Generatie Z verwacht participatief leiderschap en interactieve, digitale leerplatforms.
De belangrijkste kenmerken van verschillende generaties op de werkvloer
De diversiteit binnen organisaties groeit snel met vijf generaties op de werkvloer. Terwijl de jongste, Generatie Z, aan de poort rammelt, nemen de laatste Babyboomers afscheid. Deze generatiemix brengt zowel uitdagingen als kansen met zich mee.
Elke generatie heeft een unieke kijk op werk en benadert vraagstukken en oplossingen op hun eigen manier. De jongere generaties streven naar impact en persoonlijke ontwikkeling, waarbij werkplezier voorop staat. De oudere generaties richten zich meer op resultaat, zekerheid en groei.
Het combineren van verschillende generaties op de werkvloer maakt organisaties toekomstbestendig en stimuleert medewerkers om te excelleren. Door generaties effectief te managen, krijgen medewerkers de kans om, ongeacht hun leeftijd en levensfase, echt tot hun recht te komen. Het belang van het begrijpen van verschillende generaties op de werkvloer wordt steeds duidelijker, vooral in de maakindustrie waar samenwerking tussen jong en oud cruciaal is vanwege de complexiteit en de diversiteit van taken die uitgevoerd moeten worden. De ervaring en kennis van oudere werknemers combineren met de frisse ideeën en technologische vaardigheden van jongere generaties zorgt voor een dynamische en efficiënte werkplek.
In deze whitepaper belichten we de kenmerken van de verschillende generaties, de kansen en uitdagingen en wat jij of jouw organisatie daarmee kunt doen om te profiteren van generatiediversiteit. Verder belichten we de kant van medewerkers op de werkvloer; drie generaties werkzaam in de maakindustrie geven antwoord op de vraag wat volgens hen unieke en sterke punten zijn van hun eigen generatie op de werkvloer.
Inleiding
of bedrijf om met verschillende generaties op de werkvloer?
je generaties samen op
de werkvloer?
Deze whitepaper is een uitwerking van een reeks interessante kennissessies over generatiemanagement, georganiseerd door Techsharks en in samenwerking met Generations at Work.